但不用，好像有没有什么词可以代替日新月异的市场环境，请诸位读者海涵。

新形势下的经营压力有多大呢？

不少汽修厂老板并没有很清晰的认知，而随着3月的结束，大部分汽服从业者才真正感受到了刺骨的寒意，许多门店老板连3月都没有结束，生意就如同高台跳水，门可罗雀。

在这种情况下，还安慰自己是正常的淡季，恐怕连说服自己也做不到，何况是其他的同行？

你可以说造成现在生意不好这个局面，有一系列的客观原因，比如说新能源强势普及，老车换新车国补，以及现在汽车年里程数不断降低等等因素。

但这无法解释一个事实：就是仍然有20%左右的门店在逆势上扬。

因为我一直在门店一线，并且服务的门店也在天南地北，信息源是可信的，如果客观环境如此恶劣，为什么他们能够做到增长呢？

将一块石子投进水里，就等于在水中引入一个外力，水中立刻就会泛起一圈圈的涟漪，注意，这些涟漪是以波浪的形式传播，波的特点就是有高潮有低谷，任何行业都是如此。

客观原因就是外力，在外力的影响下，如果不加以干涉，那么总是有高潮和低谷出现，一般的企业在波峰时顺风顺水。

可一到低谷，就破罐子破摔，随波逐流，而总是少部分企业能够穿越周期，在波谷时还能保持旺盛的生命力，就比如说胖东来这样的企业。

穿越环境周期的企业有哪些特点呢？

我认为有两点是至关重要的：第一是人才，第二是业务模型。

01

2023年1月，原长城汽车有限公司的王凤英在何小鹏的三顾茅庐之下就任小鹏汽车的总裁，而据说王凤英是带着一张Excel表格来的，通过降低成本和聚焦业务，两年内让小鹏汽车从风雨飘摇带到了新势力汽车的头部，人才对于企业的重要性可见一斑。

2018年，我在武汉大学参加过一场包括雷军、陈东升、阎志等武大杰出校友的报告会，只允许各商协会，大三和研究生参加，理由是体育场场地不够，直到郭广昌说漏了嘴：“你们武大的学生不要只考虑武大校友的公司，我们浙大校友的企业也是不错的。”

我才恍然大悟，这哪是报告会，纯粹就是招聘会，为什么外面看不到985大学毕业的人才流入市场？

这都没出校园，就被国内顶尖企业内定了，还是老板亲自过来邀约，情绪价值直接拉满，可见越是穿越周期的企业舵手。

越是明白这个道理，人才的选用更是重中之重。

而反观许多小微企业，对人才反而非常忽视，总认为自己牛得不得了，一问起来就是招不到合适的人才，你若细问一下什么是人才，他便回答不上来了，回答的也是牛头不对马嘴。

首先，人才不是代替你的，而是一个好用的工具，你不能上来就要别人带你发大财却一点权利都不给。

其次，人才也有七情六欲，又想马儿跑，又想马儿不吃草，只是一味地压榨却不给相应的回报，这显然也不现实。

越是行业波谷期，越是逆势增长的好时期。

因为在行业波峰的时候，优秀的人才根本就看不上小微企业，小微企业一不稳定，二没有保障，三事情还多，前途更是渺茫，不是负了极，真正意义上的人才绝无可能在小微企业应聘，因为市场上的选择太多了，只有在波谷期，人才才会考虑找小微企业解决就业问题。

那些取得逆势增长的企业无不是抓住了机会将人才过了一遍筛的企业，这是一般门店和逆势增长型门店最开始的分水岭。

不信你去看一下逆势增长型企业员工，无一例外都是高效精干的队伍，这对于未来的业务增长尤其重要。

要知道好的人才是免费的，因为他们能够给企业创造价值，而平庸的人对于企业是最大的成本，房租等成本好歹能够被确定，而人是不确定的，你指不定他什么时候给你捅出个天大的篓子。

02

说了这么多，到底该怎么招到一个人才呢？

首先普及一个概念：宝贝放错了地方就是废物。

汽服一般有4个岗位，分别是管理岗、客服岗、技术岗和支持岗。

这四个岗位由于职责不同，对人的性格要求也不同，要根据岗位匹配相应性格的人才，而不是把瓜强扭。

有的人来应聘，其实他也不知道自己能够从事什么样的工作，在面试的过程中，就一定要如同中医一样望闻问切，通过接触判断应聘者的性格，然后根据他的实际需求匹配相应的岗位。

在面试过程中至少要准备2个相关岗位，初步了解应聘者的性格后，应根据他的性格推荐适合他的岗位，这样一来提高了面试的成功率，也最大化地保证了合适的匹配度，避免将人才放错了地方发挥不了真正的才能。

当然，招聘是你情我愿的事情，互相看对眼才能达成合作，若要提高人才看上你的概率，一定要准备以下材料：面试单，评估表，岗位职责，工作流程，薪酬级别，薪酬方案，以及试用期合同。

面试的时候坐的位置也有讲究，最好不要坐在应聘者的对面，而是侧面，通过近距离接触的方式快速提升他对你的安全感，最忌讳坐在应聘者的对面，面试的成功率将会非常低。

当然，如果你一开始就觉得这个人的面相有问题，那就请一定要相信自己的直觉，既然是小微企业，那么就应该有小微企业的觉悟--人可精不可滥，尤其是在业务并不稳定的当下，人的冗余量其实是非常低的，经不起折腾。

如果一个人面试时让你浑身不自在，哪怕他的简历有多完美，说得有多好听，但经过无数次血泪教训的我告诉你，你一定要拒之门外，否则未来一定让你付出巨大的代价！

俗话说面由心生，成年人应该要为自己的长相负责，如果直觉不合适，千万不要将就。

03

如果你恰好认真学习了如何招聘合适的人才，那么下一步就该根据岗位的不同给予合适的绩效。既然有4种岗位，那么相对应的绩效也不同。

管理岗：选择高保底+年终营业额分红的方式，保证管理者生活无忧的同时，眼光尽可能地放长远，以年为周期，提升管理者的长期主义意识。

如果采用低保底高提成，能不能请到合适的管理人才另当别论，就算是请到了，恐怕也会竭泽而渔，专注于眼前的利益，无法与门店的长期利益画上等号。

技术岗：选择高保底任务工资+业绩提成+超目标奖励的方式，让技师不但每月能够看到自己努力工作的直接回报，还能每天看到一点小钱钱作为烟钱水钱，让每天每月的工作都有惊喜和期盼，不至于在繁重的工作压力下变得麻木不仁。

支持岗：由于要求稳定，且不应受外界过多干扰，因此建议选择固定工资+年底双薪激励的绩效方式。

客服岗：由于兼顾销售的职能，因此只能采用低底薪+业绩提成的绩效方式，客服岗建议以女性为主，具备天然亲和力的同时，也相对容易招到有冲劲的女性。

男性人才一般对于保底要求较高，很难从事销售岗，且面临娶妻生子的压力，未来的业务风险也较高，而女性相对来说要简单些，不会贸然做铤而走险的事情。

总之，绩效要激发员工心中的善，而不是恶，如果员工的动力全部来源于压力，门店的经营风险就会增大，短时间确实看到成效，但绕过过程的结果，又怎么可能是对的呢？

以上是如何选人用人的一点思考，把优秀的人才搞定是基础，目的是解放老板的大脑，全身心地投入业务和资源上。

04

如果门店没有业务，人才就算是到了也留不住，毕竟良禽择木而栖，连起码的温饱都不能保证，又怎么让别人跟着你全力以赴？

而业务又分为三类，分别是自杀型业务、虚胖型业务和健美型业务。

自杀型业务，指的是不想经历过程却想拿到结果的业务，就比如市场上此起彼伏的小卡转大卡的活动，看上去是收了一笔钱，可代价是透支门店的未来。

当然，如果你就没打算在这行深入，那倒也无所谓，如果你是汽服的长期主义者，还是要顶住诱惑和压力，认认真真地做好内部运营才是硬道理。

虚胖型业务主要的特点，就是成本高到无法消化，感觉营业额是上去了，但其实净利润可能还是负值。

就比如说没有任何规划和精算就冲进事故车维修板块，回头发现到处都是菩萨要香火，赚的钱还不够上贡的。

这种虚胖型业务，如果没有周全的计划和能力的加持，还是不要贸然进入得好。

健美型业务指的是业务的类型相对健康，需要具备两个特点：

业务增长均衡有序，而不是充满投机的赌博行为，至于如今的市场上哪些项目是属于赌博，我不发表意见，诸君也不要对号入座。

写在最后：

越是行业困难，门店管理者越是要清醒地认识到哪些地方是芝麻开门的钥匙，人才和业务这两者抓住了，就抓住了穿越周期的钥匙，成为那剩下的20%，剩者即胜者，与诸君共勉。

我是黄灿，祝诸位汽服从业者生意兴隆，万事如意！