前几天写了一篇老板与员工关系的文章，今天就这个话题再多聊一些。

之前聊过汽服行业如今的一种用工现状是：老板抱怨找不到好员工，同时员工抱怨遇不到好老板。

当时我的观点是：好老板和好员工，其实是需要双向奔赴的，而不是靠碰运气。

本文就具体展开下，如何实现这种“双向奔赴”。

一、关于“好”的辩证认知

首先，我们对于“好”，要从两个维度进行辩证看待。

第一个维度，“好”是动态变化的欲望投射。

记得之前我在招人的时候，有一名员工综合能力挺不错的，他提了一个要求，就是下班别太晚，因为那时候是早8晚8，他想6点下班，后续老板也同意了。

随着时间的推移，老板话里话外流露出对这件事的不满。最后在积蓄到一定程度后，就爆发了，最终还是一拍两散。

这时候可能有老板会想，问题出在谁身上？是不是这名员工的表现没达到老板预期？

答案是未必，大部分人都会觉得问题出现在别人身上，而不是自己，但其实就是双方在“好”上的分歧变大了而已。

为什么分歧会变大呢？

因为人的欲望是无止境的，外界的标准又是飘忽不定的。

你今天觉得的“好”，很可能明天就未必还会是“好”了；你以为的“好员工”，在老板眼中可能只是“合格”；你以为的“好老板”，在员工心里或许只是“还行”。

而这本质上就是一种双方欲望的错位。

这个案例中，起初双方都觉得“好”：员工觉得能6点下班很好，老板觉得能留住人才很好。但随着时间的推移，这个“好”的标准在悄然变化——老板开始期待员工能更“投入”，员工则期待老板能更“体谅”。

第二个维度，好的评判标准往往指向自己。

佛家有一句世俗谛的话：你眼中的别人实则才是自己。

我以前认识的一个老板，他店里有个员工死活要离职，想离职的原因是觉得店长（不是老板）和其他员工挤兑他。

这个员工本身其实挺厉害的，无论是技术还是和客户的沟通以及转化都挺优秀的，所以老板就特想留下他，于是就找到我帮忙。

在与老板和员工沟通的过程中，发现双方的抱怨简直和夫妻离婚前的调解现场差不多。

这好像就应了那句老话：“升米恩，斗米仇”。老板当初用请客当额外关怀，员工却把这当成默认福利了，当利润萎缩后，“福利”减少，双方就都觉得自己很委屈。

这两个案例中门店的遭遇，可能很多从业者都遇到过，归根结底，问题全部都出在管理制度的模糊性上。

二、“人情管理”有陷阱

没有哪家企业一上来就是世界500强，也没有哪个人打一出生就是栋梁之材，胖子还不是一口一口吃出来的。

老板都想自己的企业做大做强，那就要掌好这个舵，打造出利于员工生存和成长的环境，塑造我们门店的整体形象，为客户创造更多的价值。

笔者的观点是：好的用工关系，归根结底要建立在规则与情感的动态平衡之上。

规则即“管理”，情感即人情味，二者结合起来最大的特点，便是“人情管理”。

第一个“员工离职”案例里，其实有个非常值得研究的地方，就是双方之间的矛盾，表面看是对工作时间长短界定不一致的问题，但实则是双方对“好”的定义从未真正对齐过。

员工认为“准时下班是我的权利”，老板觉得“加班是态度的体现”——他们都对，也都错。因为职场关系的本质，从来不是非黑即白的对错判断，而是动态平衡的艺术。

而第二个“夜宵”案例，老板用请夜宵代替制度，最终被员工视为“应得福利”，本质上是源于管理制度的缺失和沟通的不畅，导致老板和员工之间出现矛盾。

而这两个案例的共同问题，便是陷入了“人情管理”的陷阱。

善意需有边界，额外激励≠长期义务。

我们常说的“没有规矩，不成方圆”，好的管理需要明确的边界：既要有人情味的关怀，更要有制度化的保障；否则任何一个小问题，都可能会引发更大的问题。

所以老板在打“人情牌”的同时，要有明确的管理制度。

主要有三个明确：

当然了，制度内容根据门店规模、老板精力肯定是不一样的，但大原则是一致的，就是你店里花在员工身上的每一笔钱，都要明确：哪些是规则内的保障，哪些是额外的激励，避免让员工把偶然的善意当作必然的待遇。

但是，明确的管理制度不是抄别人的，而是自己定的。

现实中，有些门店老板莫名其妙会把定制度，跟“画大饼”划等号。

经常有老板会说“跟着我好好干，咱吃香的喝辣的”又或是“等再开新店分你干股，只要你跟着我好好干亏待不了你”等等诸如此类的话语；而员工听到这类话的时候，大概率也是酒过三巡了，在酒精和美食的刺激下，喜笑颜开的应和着老板。

但酒局过后，制度迟迟出不来，老板也停留在了“拍脑门”做管理的情境中，朝令夕改成常态，自己都摸不准路数，更何况员工呢。

门店管理不是纯粹的奖或者惩，更不是饼，所以不能随心所欲，要有一个明确且合理的方向，也就是想把门店做成一个什么样子。

这样做最大的好处，是可以充分调动一切可以利用的资源，为了那个目标而努力；是实现目标的过程中即便遇到重重考验，但依旧可以有“贵人”扶持；是不会中途迷失，不会动不动觉得谁家不错，今天学画猫，明天学画狗，最后搞个四不像出来。

那么，怎么构建良性的管理关系呢？

三、管理三要诀

良性管理关系的构建，有三大原则。

第一个原则，双向内求，拒绝甩锅。

外求皆是障碍，内求才是方法。

如果管理者只是把业绩不佳归咎于员工，却不思考自己是否提供了足够的培训、流程支持和正向激励，那么即使员工跟了再多年，能力也只会原地踏步；相反对于员工来说，如果进到这个团队，不反思自己是否适应这个团队，能不能为这团队贡献自己的力量，那么即使换了再好的平台，成长也会停滞不前。

管理与成长从来都是双向的责任。

第二个原则，制度为骨，人情为肉。

前几天遇到了一个老板，他有一个店每个月维保进店400台左右，单车毛利150元，但其他门店都是200+，他觉得是因为员工不懂转化。

问及这个店的员工工龄如何，老板说有两名跟他比较久；继续问他日常有没有奖惩机制，他说不太做，但事实上那些方法他都懂，却懒得去落实。

懒得落实的原因，可能是真的懒，也可能是“有顾虑”，但无论哪一种，都会在日积月累中让门店管理的核心问题愈加暴露：没有清晰的执行标准，也没有持续的监督和优化机制。

第三个原则，遵循长期主义思维，尊重契约。

好的企业绝不是一蹴而就的，一定是随着员工的成长促使企业的发展，企业的发展又带动员工进一步的提升，这是一个正向的循环。

真正的好门店，不是靠“好员工”撑起来的，而是靠“好管理”培养出来的；而真正的“好”管理，不是简单的“你让步我妥协”，而应该建立在共同成长的契约精神上，“我们一起把蛋糕做大”。

行业在卷，我们更要练！