本文为 车间汇董事长邓龙 2025（第十八届）汽车服务世界超级大会-三膜轻改&新能源售后峰会的发言实录，如有出入，敬请谅解！

大家好，先简单做个自我介绍。我在汽车后市场深耕9年，现在核心业务聚焦在人力资源领域。目前我们团队有全国300多名员工，主要工作是帮扶同行门店解决人才难题，大家在抖音或视频号上搜我的名字就能找到我。

今天想跟大家聊的核心话题就是“人”。现在汽车后市场的展会遍地都是，我们不缺产品、不缺技术，也不缺模式和流量，各路老师、大咖都在讲商业价值，但所有模式最终都要靠人落地执行。我是个典型的“技术小白”，连车都洗不明白，可我们门店照样能挣钱，关键就在于把“人”的问题想透、做透。

很多门店老板都有个误区：觉得门店要做好，自己必须亲力亲为。这是传统门店的普遍现状，但如果想把门店做大，单靠老板个人绝对不行，必须打造一支强团队。今天我想抛给大家一个核心问题：你是想“今天把店做好”，还是想“未来把店做大”？你要解决的是当下的生存问题，还是未来的发展问题？想清楚这个，人才管理的方向就清晰了。

一、别把自己活成“全能大师傅”

现在很多门店老板和老板娘天天守在店里亲自动手，干了十几年，反而越干越累、越干越沉，根本原因是什么？说白了，就是缺乏“复制人”的能力。做好一家店，靠个人能力就行；但做大一群店，必须靠团队合力，而很多老板恰恰卡在“不愿放手、不会赋能”这一步。

我们总抱怨00后员工难管、素质低、没执行力，其实问题不在员工，而在老板的赋能能力。就像我们自己的孩子，为什么要送进学校？因为我们知道自己教不了专业知识。老板也是一样，你一旦创业当老板，就不该再把自己定位成“大师傅”，而要成为门店的“领航者”和“赋能者”。如果还天天扎在洗车、修车的一线，你就没时间做营销、没时间学习新趋势、没时间督导团队，最后店里所有问题都堆到你身上，你成了唯一的“问题解决者”，这根本不是老板该有的状态。

夫妻店尤其容易陷入这种困局。我当年开店时，和我媳妇天天为店里的事吵架，她想这么干，我想那么干，谁都不愿让步。最后我跟她说：“这事我拍板，要是没好结果，我全权承担。给我一年时间，你回家带孩子、做家务，店里我说了算。”夫妻同心很重要，但必须有一个人能定方向、担责任，否则你牵制我、我牵制你，门店根本没法发展。

很多老板是从洗车工、小工一步步熬成店长，再自己开店的，总觉得“拿了钱就要干活”，可这根本不是创业的初衷。曾经靠信息不透明、靠体力就能挣钱，现在不行了，拼的是专业能力和管理水平。社会在进步，如果你还放不下工具、不肯俯下身子学习，要么你的店被别人收购，要么你自己被行业淘汰。

二、别用“老板思维”招“员工想要的岗”

招聘是现在门店的第一大障碍，但很多老板的招聘方式从根上就错了。大家常用的招聘渠道无非是Boss直聘、58同城，最笨的是天天发朋友圈——朋友圈里都是你的客户和亲友，天天看你缺人，只会在背后议论你，根本招不到合适的人。

更关键的是招聘文案的问题。很多老板写招聘信息，只会罗列“要求”和“福利”：加班补助、餐补、住房补助、定期团建、免费培训……我给大家翻译一下这些“套路”：加班补助=天天加班，房补=不管住，餐补=不管吃，交通补助=门店特别远，团建=老板爱折腾，免费培训=老板爱开会。这样的招聘信息，根本没人愿意来。

招聘本质上也是一种营销，不能只站在老板的角度提要求，要顺着员工的想法梳理。员工找工作最想知道什么？薪资多少、工作内容是什么、有没有成长空间，把这些讲清楚、讲直白，招到人的效率自然就高了。汽车后市场根本不缺人，人多到用不完，缺的是会“招对人”的老板。就像有的小伙子总能找到女朋友，不是他条件多好，而是他懂对方想要什么。

还有老板觉得“高工资就能留住人”，这也是误区。工资确实是员工的第一诉求，但绝对不是唯一诉求。你有没有问过员工，他们想不想学运营管理？想不想有成长？想不想未来也开一家自己的店？如果你只把员工当“干活的工具”，想让他们为你做牛做马，换作是你，你会留下来吗？我们自己的孩子，你肯定不愿让他去一家没成长、只给基本工资的公司，员工也是一样的。

三、把员工的梦想和你的门店绑在一起

很多老板都抱怨“员工学完技术就走”，觉得员工是“白眼狼”。但你有没有想过，员工为什么会走？我见过很多门店，员工成长全靠“在工作中压榨”，老板从来没有关上卷帘门，系统地教过他们真东西，员工凭什么对你感恩？

员工的成长需要通路。什么时候能从学徒升小工？从中工升大工？很多门店的答案是“等大师傅走了”，这简直是恶性循环。有个中工在你这儿学了七八成技术，换家店就能涨一千工资，你为什么不能主动给他涨？别觉得“技术是我教的，他就该感恩戴德”，你不给成长空间、不给合理回报，他自然会用脚投票。

更重要的是，要正视员工的梦想。很多员工的目标就是开一家自己的店，这不是坏事，反而能成为你门店扩张的机会。你不做连锁，下面的兄弟就找不到更好的出路；如果你能把优秀员工发展成合伙人，让他们开分店、你占股份，这才是双赢。刘邦没有萧何、韩信成不了帝，秦始皇没有李斯也干不成大事，你身边的核心力量，不该只是爱抬杠的家人，而该是有共同目标的员工。

我常说“养儿女，不如养员工”，这话可能有点绝对，但道理是相通的。你的儿女未来不一定能陪你养老，但如果你在当地培养出三五家有你股份的门店，都是你带出来的员工在经营，你退休后的生活才有保障。我们总把精力、财力花在儿女身上，却很少投入在员工身上，可员工才是能和你“利益捆绑”的人。如果老板和员工没有利益共同体，店里就是你忙你的、他忙他的，永远做不大。

四、老板先值钱，团队才聚财

现在汽车后市场的很多门店，只想着“活着”，根本没心思考虑“发展”。但发展的核心只有一个——用人，只有靠人，才能抓住互联网时代的机会。互联网时代拼的是时间、是学习能力，两年前如果你能像现在这样用心拍抖音，可能早就成了行业头部；可时间不等人，现在再努力，付出的代价就要大得多。

我自己就是个例子，我之前是做媒体营销的，误打误撞进入汽车后市场，洗车、贴膜、抛光这些技术我全不会，但我的团队里全是专业人才。我最擅长的，是给每个人做职业规划和生活规划，帮他们找到目标，也明确我自己的目标——把老板的利益和员工的利益绑在一起。

很多老板总说“招人难”，其实是没搞懂“招人先招心”。你对员工好，不是递根烟、买份饭这么简单，而是要给他们成长的机会、明确的晋升路径、能实现的梦想。员工的认知和老板的身份要分清楚，你是领航者，不是“老好人”，过度模糊的关系，反而留不住人。

最后想送给大家一句话：汽车后市场想挣钱，先让自己值钱。老板要先放下工具，提升自己的管理能力、赋能能力，搞懂人才的需求；然后把员工的成长和门店的发展绑在一起，让员工有奔头、有盼头。当你能聚起一群愿意跟你干的人，聚财就是水到渠成的事。

我今天的分享就到这里，希望能给大家带来一些思考。祝福汽车后市场的每一位从业者，都能找到自己的核心竞争力，先值钱，再挣钱。谢谢大家！